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在企业用工管理中，招聘、签约、薪酬、考勤、离职等环节环环相扣，稍有疏漏就可能引发争议，带来不可预见的法律风险和成本。对于用工制度尚未完善、对劳动法规不够熟悉的企业而言，如何在合法合规与灵活管理之间找到平衡，是日常管理中绕不开的难题。

 

本问答围绕企业用工的主要流程，聚焦招聘录用、劳动合同、工资薪酬、工时休假、解除及争议处理等常见情形，选取高频疑问，通过简明解答提供可执行的合规思路，方便企业随时查阅、对照、应用。

 

希望这份问答能帮助更多企业及时识别常见风险点，规范操作细节，把复杂问题前置化解在管理流程中，切实降低后续争议成本。

 

 

薪酬福利管理

 

目 录

一

工资低于最低标准有何后果？

二

加班费基数如何计算？

三

调休与加班费是否可以替代？

四

社保可否协商不缴纳？

五

年终奖是否必须发放？

六

员工造成损失如何扣薪？

七

股权激励是否属劳动报酬？

八

薪酬保密制度是否有效？

九

如何合法降薪？

十

迟到早退能否罚款？

十一

病假工资如何计算？

十二

工伤停工留薪期工资如何计算？

 

 

一、工资低于最低标准有何后果？

 

用人单位支付的工资低于最低工资标准，不仅构成用工违法，还可能引发补差、赔偿及解除责任等多重法律后果。

 

1.补足工资差额

 

《劳动合同法》第85条、《最低工资规定》第13条等明确规定，用人单位不得低于当地最低工资标准支付劳动者工资。若实际支付低于最低工资标准，用人单位需依法补足差额。例如，若当地最低工资为2000元，而实际支付1800元，需补发200元差额。

 

2.加付赔偿金

 

若用人单位逾期未补足差额，劳动行政部门可责令其按应付金额的50%至100%标准加付赔偿金。需要注意的是，不同地区的执行标准存在差异。例如，重庆根据欠付时长实行阶梯式累加：1-3个月20%、3-6个月50%、6个月以上100%（《重庆市最低工资保障规定》第12条）。

 

3.合同解除与经济补偿

 

劳动者如因用人单位低于最低工资标准支付工资，可以未及时足额支付劳动报酬为由，依法解除劳动合同，并要求支付经济补偿金（《劳动合同法》第38条、第46条）。

 

但需注意，最低工资标准适用于“提供正常劳动”的期间。若劳动者因请事假、旷工、未完成出勤，或处于医疗期仅享病假工资，其收入低于最低工资并不当然违法。

 

 

二、加班费基数如何确定？

 

在实务中，加班工资计算基数的确定，需严格遵循“正常工作时间工资”原则，并符合《劳动法》《工资支付暂行规定》及各地政策要求。

 

1.基本原则

 

加班基数应以劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的工资为准，部分地区（如上海，《上海市企业工资支付办法》第9条）明确，不得包含年终奖、加班费、交通补贴、餐补、高温津贴等特殊情况下支付的工资。

 

与此同时，无论如何约定，加班基数不得低于当地最低工资标准。

 

2.确定顺序

 

一般分为三步：

 

（1）若劳动合同或集体合同中对加班基数有明确约定的，优先按约定执行（如北京、上海、广东均有类似规定）。

（2）无约定时，参照集体合同或单位经民主程序制定的工资支付制度执行（如北京）。

（3）仍无约定的，部分地区允许按正常出勤月工资的70%（如上海、浙江）或按照劳动者本人正常劳动应得的工资（如北京）确定。

 

需要特别提示的是，用人单位若故意约定过低或拆分工资，降低加班费基数，往往会被认定为无效，需按实际工资补差。同时，加班事实由劳动者初步举证，用人单位需提供完整的工资条、工资构成及考勤记录等证据予以佐证。

 

 

三、调休与加班费是否可以替代？

 

用人单位安排劳动者加班后，并非所有加班都可以用调休代替加班费。《劳动法》第44条明确，是否可用调休替代，需看加班的性质和是否实际补休到位。

 

首先，对于休息日（周末）加班，法律原则是应当优先安排补休，补休时间应与加班时间等长，若无法安排补休，则必须支付不低于工资200%的加班工资。

 

其次，对于工作日延长工作时间（即延时加班），则无论是否另行安排调休，都必须支付不低于工资150%的加班工资，不得用调休代替。即使劳动者书面同意调休，用人单位仍需承担未足额支付加班费的法律风险。

 

最后，对于法定节假日加班，原则上也必须支付不低于工资300%的加班工资，不得安排调休。只有极个别地区在地方性规定（如厦门，《厦门市企业工资支付条例》第15条），允许劳动者本人主动申请补休，且补休时间不少于加班时间的三倍，才能不支付加班费，但这只是个别例外，并非普遍适用。

 

 

四、社保可否协商不缴纳？

 

社会保险缴纳是法律强制义务，不属于劳动关系中可以协商变更的事项。

 

《社会保险法》第4条、《劳动法》第72条均明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险并缴纳社会保险费。该义务具有强制性和不可放弃性，无论是口头协议、书面承诺，还是签署所谓“自愿放弃社保”协议，均因违反法律强制性规定而自始无效。

 

如用人单位未依法缴纳社会保险费，仍需补缴全部欠费，并依法承担滞纳金、行政处罚及由此造成的损害赔偿责任，包括因未参保导致的医疗、工伤、生育等待遇缺失或损失。即便劳动者个人曾同意不缴或主动放弃社保权益，也无法免除用人单位的补缴与赔偿责任。

 

对劳动者而言，若已领取社保补贴，用人单位补缴后，有权要求劳动者返还已领补贴款。此外，部分地区裁判观点亦认为，如社保未缴系双方共同过错，对由此产生的滞纳金损失，可酌情按责任比例分担（如【2024】粤06民终2679号案）。但这并不影响单位的补缴主责地位。

 

需要特别注意的是，除非法律另有明确规定，例如因不可抗力情形暂缓缴纳，或与部分国家签署的社保互免协定涉及的外籍员工情形，单位与劳动者均不得擅自约定免缴或缓缴社保。

 

 

五、年终奖是否必须发放？

 

年终奖并非法定强制福利，其发放并非用人单位的当然义务，而是属于自主决定权范围内的激励措施。《劳动合同法》并未就年终奖的设立、金额或发放方式作出强制性规定，因此用人单位可根据自身经营情况、管理政策及员工表现等因素，决定是否设立年终奖制度以及如何发放。

 

但年终奖一旦被纳入合同条款、规章制度或集体协议，或在企业内部形成长期、稳定的发放惯例，则具有较强的约定义务性质。此时，用人单位不得随意取消、压减，亦不得对同类员工区别对待，否则可能被认定违反合同约定或侵犯员工合法权益。尤其在员工年度考核合格、工作已完成的情形下，即便年终奖尚未实际发放，亦可能构成“可得利益”受损，劳动者可依法主张支付。

 

针对离职员工是否享有年终奖权益，应结合具体约定、制度规定及实际工作完成情况综合判断。若该限制不合理限制员工权益，例如劳动者因非自身过错被辞退，或在完成年度工作目标后短期内离职，仅因“离职状态”而拒绝支付年终奖，往往会被认定无效（可参见最高人民法院指导案例第183号）。

 

此外，在经营状况恶化、突发事件等客观因素下，用人单位确实可以调整或暂停年终奖安排，但应具备充分的财务或管理依据，并履行必要的沟通与信息披露义务，确保不构成歧视性或选择性发放。

 

综上，年终奖虽非法定义务，但一旦通过制度、合同或惯例固化，就应依法、依约履行。对于发放条件、对象范围与发放时点等内容，建议用人单位在制度设计中明确说明，并在员工入职、年度考核及离职管理等环节做好留痕，防范争议发生。

 

 

六、员工造成损失如何扣薪？

 

员工因过错导致用人单位蒙受经济损失的，用人单位是否可以直接从工资中扣除相关金额，需严格依照法律规定设定前提、控制比例并履行程序，防止构成违法克扣工资行为。

 

根据《工资支付暂行规定》第16条，用人单位确因员工的故意或者重大过失造成经济损失的，在能够证明损失实际存在及员工责任成立的前提下，可依据劳动合同或规章制度的约定要求其承担赔偿责任，并依法从工资中扣除。但此类扣薪必须符合两项刚性限制：一是每月扣除金额不得超过该月工资的20%；二是扣除后员工实际领取工资不得低于当地最低工资标准。部分地区还进一步要求“事前告知义务”，例如《深圳市员工工资支付条例》第34条规定，扣款前必须提前以书面形式告知员工（扣除原因、金额及依据），否则不得擅自执行。

 

在实务操作中，扣薪并非一项自动适用的权利，企业必须首先就员工行为的过错程度（如故意、重大过失）、损失金额的核算标准及因果关系承担举证责任，不能将生产波动、管理漏洞或非主观行为带来的损失一概归责于员工。此外，即便赔偿金额较大，也必须分期在法定比例内逐月扣除，保障员工基本生活，防止形成事实性变相抵薪行为。

 

对于损失责任尚未确定、或员工已离职尚有薪资未结清的情形，企业不得直接抵扣工资总额，而应通过书面协商或依法提起仲裁、诉讼主张赔偿。若损失由多人共同造成，也需明确责任比例，不得要求无关员工“补位赔偿”或按人头平均扣减，避免构成不当连带责任。

 

综上，用人单位在扣薪操作中既要严格界定法律适用条件，又要结合具体过错责任及制度依据进行合法表达，切不可因“索赔正当”而忽视程序义务，反致用工风险升级。

 

 

七、股权激励是否属劳动报酬？

 

现行法律法规并未明确将股权激励纳入工资或劳动报酬的范畴，《工资支付暂行规定》《工资总额组成的规定》等制度文件均未将其作为工资构成要素予以列明。由于缺乏统一的立法口径，司法实践中通常结合股权激励的具体设定方式与劳动关系的关联程度，作出个案认定。

 

若股权激励与劳动者的绩效、服务年限或岗位贡献直接挂钩，且在劳动合同、薪酬制度或考核机制中明确作为报酬组成部分，法院往往倾向于将其视为对劳动付出的一种补偿性回报，认定其属于劳动报酬范围。例如，在部分案件中，法院认为员工通过持续履职、达成绩效目标后获取的限制性，实质上具有工资延迟支付的属性，应纳入劳动关系的报酬体系予以保护【可参考（2022）京01民终630号案】。

 

相反，若激励收益更侧重于公司业绩、股价波动等资本运作因素，未与员工履职行为直接挂钩，且未以确定形式列入工资结构，一般被视为企业自愿提供的长期福利或投资性安排，属于公司对员工激励方式的延展使用，而非法定意义上的劳动报酬【可参考（2022）沪0114民初16807号案】。

 

因此，用人单位若希望股权激励在法律上获得报酬属性的认可，应当通过合同条款、激励制度、发放流程等方面作出明确规定，包括与绩效考核、服务期限挂钩的约定、发放标准的量化标准及结果表达，并保留相应过程证据，以避免未来被认定为任意福利或投资回报，降低争议不确定性。

 

 

八、薪酬保密制度是否有效？

 

我国现行法律对用人单位是否可以设立“薪酬保密制度”并无统一禁止性或强制性规定，是否有效，关键在于制度制定是否符合法定程序，内容是否具备合理性，及执行是否体现比例原则。在司法实践中，若用人单位确因管理需要，对核心岗位或特定薪酬信息设立保密义务，且相关规定经过民主程序审议、公示并获得员工确认，通常会被视为有效制度，具备规章制度的法律效力。此时，员工故意披露或擅自传播应属保密范围的工资信息，如确属严重违纪行为的，可以作为解除理由加以使用。

 

然而，是否能够据此直接解除员工劳动合同，还需结合行为情节、岗位属性和实际影响程度综合判断。多数法院对“因议论工资被开除”的情形持较为审慎态度，若员工仅为私下与同事比较工资水平或向公司提出异议，未造成重大影响，直接解除通常会被认定为处罚过重、违反比例原则，构成违法解除。尤其在实践中，若单位无法证明员工已明确知悉保密义务，或仅依据含糊表述认定“严重违纪”，更易导致裁判倾向于保护劳动者权益。

 

因此，企业若拟设立并执行薪酬保密制度，应避免“一刀切”地全面禁止员工讨论工资，而应明确界定保密义务的适用对象及范围，合理区分岗位类型与薪酬内容，重点限制涉及公司运营、职位级别、关键人才薪酬等核心敏感信息。同时，应通过职代会等民主程序将制度规则固定成文，确保员工充分知悉并签字确认，并在制度中分级设定违纪后果，轻微违规可给予提醒或警告处理，严重情节方可考虑解除措施。

 

需要特别注意的是，即便制度有效，若员工因维护合法权益披露薪酬信息，例如投诉性别歧视、反映同岗不同酬或提交仲裁诉讼证据，原则上不应认定为违纪，更不能以此作为解除劳动合同的依据。

 

 

九、如何合法降薪？

 

用人单位若拟调整员工工资，必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保降薪行为具备正当事由、协商基础和程序合规，否则极易被认定为违法降薪，进而引发补薪责任或赔偿风险。

 

1.降薪需具备合法前提

 

例如企业因严重经营困难、经济性裁员前的成本调整，必须提供财务报表、审计意见等材料作为佐证；又如因员工不能胜任工作、出现违纪行为或岗位被撤销等内部管理原因，也应提供相应的考核记录、处分决定或组织架构调整依据作为支持。

 

2.降薪须协商一致

 

降薪属于对劳动合同中报酬条款的实质性变更，必须征得员工协商一致，并签署具备法律效力的书面变更协议，例如《薪资调整确认书》或专项补充条款，方可对员工生效。

 

尤其在实际操作中，如涉及群体性降薪或全员薪酬调整，更应履行民主程序，通过职代会或集体协商机制进行论证，并在制度层面予以固化和公示，同时以书面方式告知员工降薪原因、幅度、执行期限及后续安排，并留存员工确认记录，以避免日后争议中出现“未征得同意”的抗辩情形。

 

3.合法降薪的方式

 

在具体操作上，合法降薪可通过多种方式实现。例如：

 

①企业产能下滑时可采取协商缩短工作时间的方式进行工资调整，但需确保员工工资不得低于当地最低工资标准；

②若为调整薪酬结构而优化绩效浮动部分，也必须确保固定工资部分不被擅自削减；

③若因岗位职责变化、调岗或重新考核后调整工资标准，应能提供调岗合理性及对应的能力评价记录作为依据；

④而全员降薪则更需谨慎，应结合财务资料、经营报告等材料说明调整必要性，并经集体程序同意；

⑤若企业设有公开、公示的绩效薪酬制度，合理范围内的浮动调整亦可作为降薪机制之一，但不得以“绩效”之名掩盖实质性降薪行为。

 

需要特别注意的是，法律明确禁止在某些特定情形下降薪，如女职工处于孕期、产期、哺乳期“三期”期间，或员工处于因工负伤后的停工留薪期内，用人单位不得以任何理由降低其工资待遇。

 

一旦降薪程序违法或协商基础不成立，员工有权要求补发差额工资，并可据此提出解除劳动合同并主张经济补偿；劳动行政部门也可依法责令企业补发工资差额，并处以应付金额50%至100%的赔偿金（《劳动合同法》第85条）。

 

 

十、迟到早退能否罚款？

 

能否以罚款方式处理，涉及法律授权、地方差异及程序正当性，稍有不慎即可能引发劳动争议或行政处罚。对此，企业需从法律依据、地方例外和替代路径三方面予以审慎评估。

 

首先，国家层面自《企业职工奖惩条例》废止以来，尚无法律法规授权企业对员工实施直接罚款。《行政处罚法》明确，罚款属于行政处罚，必须由法律、法规或规章明确授权，企业无权自行设定罚款制度。因此，企业通过规章制度或劳动合同直接罚款的行为，普遍被认定为违法。

 

其次，个别地方存在例外规定。如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第16条允许企业在规章制度中设定经济性处分，且单项及累计扣款不得超过当月工资的30%；《江苏省工资支付条例》第12条也许可对违反规章制度行为进行部分工资扣除，但扣除限额不得超过当月工资20%，且扣款后工资不得低于当地最低工资标准。即便如此，企业须确保该规章制度经过民主程序制定并充分公示，否则难以获得司法支持。

 

最后，企业应优先选择更合规的替代管理措施来应对迟到早退。一方面，可将考勤表现纳入绩效考核体系或全勤奖制度，通过调整浮动工资实现奖惩，避免直接罚款；另一方面，对屡次迟到早退的员工，可依规章制度实施警告、记过乃至解除劳动合同等非经济性纪律处分；此外，若迟到早退导致企业实际经济损失，企业可依法要求员工赔偿，但必须留存充分证据证明迟到早退与损失之间的因果关系。

 

需要特别强调的是，若企业擅自罚款，员工有权要求返还，并可以此作为解除劳动合同并请求经济补偿的依据。同时，劳动监察部门也可依法责令企业整改并处以罚款。由此可见，用人单位在设定迟到早退管理措施时，务必坚持合法性、合理性及程序正当原则，避免因管理不当引发不必要的法律风险。

 

 

十一、病假工资如何计算？

 

在我国，病假工资的计算遵循“国家最低标准+地方性细则+合同约定”相结合的原则，企业需重点把握以下核心规则：

 

1.国家层面的最低保障

 

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。也就是说，无论企业自定的内部标准如何，支付额都不能低于这一兜底线。

 

2.地方性差异与具体标准

 

各地在国家兜底基础上，往往结合经济水平和工龄等因素作出细化规定。

 

（1）上海的执行口径

 

根据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发〔1995〕83号，有效期至2026年8月15日）的相关规定，病假工资应同时满足“基数×系数”计算方法，并遵循保底和封顶要求：

 

1）基数确定

 

职工病假工资以“本人工资”为基数，本人工资按正常实得工资的70%核定，不得另行压低或拆分计算。

 

2）系数适用

 

按连续工龄和病假时长分段计发：①休假在6个月以内，按60%至100%不等；②超过6个月，按40%至60%不等。

 

3）保底封顶

 

病假工资不得低于企业月平均工资的40%，不足时应补足；若仍低于本市在职职工定期生活困难补助标准，以该标准为托底；高于本市上年度职工月平均工资的，可按社平工资封顶。

 

4）其他核算原则

 

病假天数按实际休假日数计算，连续休假期中休息日、法定节假日应剔除。

 

（2）其他地区的执行口径

 

除上海外，不同地区也会在国家最低标准上作出差异化安排，例如：

 

①深圳（《深圳市员工工资支付条例》第23条）要求病假工资按正常工资的60%计发，且不得低于当地最低工资的80%。

 

②重庆（《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第4条）则结合工龄分段确定，最高可按正常工资的95%计算，同样须符合最低工资80%的底线要求。

 

③北京、江苏等未出台地方细则的地区，则一般依照劳动合同或集体合同执行，但同样不得低于国家层面规定的最低工资80%标准。

 

 

十二、工伤停工留薪期工资如何计算？

 

根据《工伤保险条例》第33条的规定，职工因工受伤需要治疗的，应当享受停工留薪待遇，在此期间由用人单位按月支付原工资福利，保障其基本生活权益不受影响。所谓“原工资福利待遇”，是指劳动者在正常出勤情况下应得的全部工资性收入及按月发放的各类补贴福利，并不限于基本工资。司法实践普遍以工伤发生前12个月的应发工资平均数作为核算依据，结合工资清单和考勤记录综合认定。

 

例如，江苏法院在（2019）苏05民终9852号案中明确按伤前12个月平均工资计算；北京法院在（2022）京0105民初64262号案亦将奖金、防暑降温费、交通补助等纳入计算范围，强调只要系正常出勤可得收入，即应计入停工留薪期工资；上海法院在（2022）沪01民终494号案则进一步指出，计件工资、全勤奖等应一并考虑，以避免因企业工资结构复杂而造成补偿不足。

 

不过，对于加班工资是否计入的问题，尚存在区域性分歧。江苏省依据《江苏省工资支付条例》，主张将加班工资视为工资组成部分，支持其计入停工留薪期内应发金额，如在（2019）苏05民终2854号案所示。但北京（〔2024〕京0113民初1863号案）、上海（〔2023〕沪01民终1162号案）和浙江（〔2022〕浙0206民初6336号案）等地法院则多认为，加班报酬属于劳动者实际提供额外劳动所得，而停工期间已不具备加班基础，因此不宜计入，加班收入应排除在“原工资”之外，但支付标准不得低于当地最低工资。

 

鉴于目前尚无统一司法解释，在存在工资结构复杂或加班较为频繁的企业，用人单位应根据员工劳动合同约定、实际支付结构及当地审判惯例，预先明确“原工资”的计算口径，并形成内部书面规范，确保在支付停工留薪期工资时有据可依。同时应注意保留工资构成明细、奖金发放记录和考勤核算凭证，以防员工就标准认定、项目遗漏等问题主张差额补发，产生不必要的赔偿责任。

 

 

j9九游会人力资源与劳动关系组

j9九游会劳动人力业务多位合伙人曾在法院、国内知名企业与人力资源公司工作多年，兼具商业、人力与法律的视角，长期为中央企业、事业单位、金融机构、互联网企业、科技文化产业机构、服务业、生产制造行业等各类组织提供劳动人事法律服务。

基于对企业经营相关劳动人力问题的深刻理解，j9九游会律师坚持“以人为本”的原则，秉持“即时可期待、落地有温度、尊重营公平”的服务理念，在追求相关问题得到及时、高效、落地解决的同时，尤其注重对“人”的理解与尊重，将“温度”作为服务的一贯追求，以激发人的善意为终极服务目标，力争使企业劳动关系和谐、永葆组织活力、持续健康发展。

 

 

作者介绍

 

 

合伙人 赖玥

 

业务领域：人力资源与劳动关系、争议解决、政府监管与合规

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